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  • albinjourdan

Découvrez les secrets du management de Google

Dernière mise à jour : 30 janv.

Comment le management par la confiance a révolutionné le monde de l'entreprise


Googleplex. Google


100%... C'est le taux de présence des salariés chez Google. Mais comment une entreprise peut elle arriver à un taux aussi élevé ? Google a su se hisser tout en haut du classement des entreprises où il fait bon de travailler. Et tout ça en dominant son sujet depuis plus de 15 ans. Mais quelles sont les clés de ce succès ? Tout a commencé avec une révolution arrivée bien plus tôt dans le monde du travail.

Dans les années 1930, Elton Mayo, psychologue et sociologue a posé les bases d'une théorie du travail en opposition à celle de Frédérick W Taylor qui faisait loi à l'époque.


Le management par la confiance ou management vertueux.


 

Deux hommes, deux visions.

Taylor, le Pragmatisme au cœur de l’organisation.


Frédérick Taylor, un ingénieur de la fin du 19eme siècle a évolué dans un monde post révolution industrielle, où les entreprises fleurissaient mais étaient souvent assez mal organisées.


Image Frederick W Taylor. Google


F. Taylor partait du principe que le monde du travail devait être vu à travers un prisme très cartésien. Il développe au début du 20eme siècle le mouvement d'Organisation Scientifique du Travail, plus connu sous le nom de Taylorisme pour répondre aux problématiques de performance des entreprises.

Selon lui, les hommes qui n'ont pour objectif que leur bien être personnel, tendent vers la feignantise et se laissent facilement diriger. Ils devraient donc l'être de la façon la plus organisée possible.

Mayo, l’humain avant tout.


En désaccord avec cette vision de l'homme et du travail, Elton Mayo, un psychologue et sociologue australien né à la fin du 19eme siècle va bouleverser les codes établis. En 1926 il obtient un poste de professeur à Harvard et entame ses recherches sur la psychologie industrielle et les comportements au travail.



Image Elton Mayo. Google


Les idées de Mayo portent sur une vision systémique du travail. Les phénomènes humains et sociaux, tout comme la santé et le bien être y sont étudiés comme intrinsèquement complexes. Ils dépendent de multiple facteurs dont le management est le chef d'orchestre. Repris près de 10 ans après sa mort, par Douglas McGregor, ses études conduiront à la création de la Théorie du Management par la confiance.



Le management par la confiance, qu‘est ce que c’est ?


On peut définir le management par la confiance à partir de l'explication d'Henri Fayol. Un ingénieur Français à l'origine des théories scientifique sur le management.


"L'ensemble des activités de prévision, d'organisation, de direction, de coordination et de contrôle mises en œuvre pour atteindre les objectifs de l'entreprise en s'appuyant sur des relations de confiance."


Même si il est difficile de définir de façon claire les composantes d'une relation de confiance, on peut dire de manière générale qu'elle s'établit entre deux acteurs dans un contexte donné lorsque l'un des acteurs doit ou veut se rendre dépendant de l'autre.

Ce sont alors certaines caractéristiques comme leurs valeurs morales ou leurs compétences qui définiront le niveau de confiance établie dans la relation.


Le management par la confiance nécessite que les collaborateurs qui mènent à bien leurs missions ensembles se rendent mutuellement dépendant pour s'organiser, se coordonner, et contrôler leur production.


Pour la suite de l'article nous écrirons MPC pour management par la confiance pour éviter les répétitions.



Comment ça marche ?



Le maitre mot du management par la confiance, c'est le partage. Dans l'entreprise, le partage prend la forme de délégation même si le management par la confiance dépasse le seul principe de délégation et va bien au delà.


Comme toutes relations de confiance, les collaborateurs sous le MPC doivent avoir une vision similaire de ce qu'est une entreprise, et des missions que l'équipe doit remplir.



Le premier principe du MPC, la Proximité.


Pourquoi ? Tout simplement parce qu'elle favorise la connaissance des uns et des autres, ce qui permet de faciliter grandement le partage. Il sera toujours plus facile de faire confiance à quelqu'un que l'ont peut facilement consulter.



Le deuxième principe du MPC, la Responsabilisation.


Une fois la proximité entre les membres d'une équipe assurée, il est temps de laisser place à la prise de conscience.

Cette prise de conscience consiste à, une fois libre de ses choix, accepter de répondre de leurs conséquences. Le but étant de faire parvenir tous les collaborateurs à un état d'esprit d'initiative, tout en sachant qu'à terme ils devront répondre de leurs choix.



Le troisième principe du MPC, l'Autonomisation.


A quoi bon responsabiliser des collaborateurs si ce n'est ensuite pour qu'ils puissent gagner en autonomie.

Le but étant de leurs permettre de réaliser le plus efficacement possible leurs missions avec la marge de manœuvre qu'ils jugeront nécessaire.

Il existe cependant plusieurs niveaux d'autonomie et il est important de les garder en tête au risque de compromettre l'organisation d'une équipe.

Tout au long de l'autonomisation certaines actions restent obligatoires.

Le soutien: il permet de favoriser l'autonomie tout en maintenant le lien et la hiérarchie entre les collaborateurs et le manager.

La conscience des risques: indispensable pour qu'un collaborateur puisse apprendre à s'adapter.


La participation des collaborateurs aux prises de décision: Même si la décision finale revient au manager il convient de mobiliser les collaborateurs pour qu'ils puissent se sentir impliqués.




Le quatrième principe du MPC, le Suivi.


Une autonomisation ne signifie pas un abandon. Un manager doit toujours assurer le suivi des projets de son équipe pour pouvoir, si la situations le nécessite, prendre des décisions (avec les collaborateurs comme vu précédemment).

Le suivi doit être de l'ordre du soutient et non pas du jugement qui apparait comme négatif pour la plupart des gens. Un manager doit être en capacité de guider, d'inspirer sans forcément juger.




Le dernier principe du MPC, l'Analyse collective des performances.


Toutes missions arrivant à son terme doit faire l'objet d'une analyse collective. Pour définir ensemble, les points qui ont permit une meilleures efficacité, et ceux sur lesquels l'équipe a perdu du temps et de l'énergie. Cette analyse est un exercice assez difficile mais qui, si il est bien mené, peut amener non seulement à une augmentation des performances des équipes, mais aussi à un renforcement des liens de confiance entre les collaborateurs et ainsi participer au cercle vertueux du MPC.



Des exemples concret du management par la confiance chez Google, et d'autres.



Chez Google les employés, ou collaborateurs comme on les a nommés dans cet articles, sont dès le moment de leur embauche, plongés dans ce qu'on appelle: le Reseau Googler. Et les règles du réseau Googlers sont très avantageuses.


Il n'y a pas d'horaire fixe pour les collaborateurs, 80% de leur temps en entreprise doit être utilisé pour les missions conventionnelles. Quand aux 20% restant, ils servent à nourrir des projets personnels. Et le moins que l'ont puisse dire c'est que cette stratégie est efficace puisqu'on doit quelques uns des plus gros succès de Google, à ces 20%. Comme Chrome ou Maps.



Googleplex Inside. Google


La nourriture est en libre accès, gratuite et a volonté pour tous les employés. Les zones de pauses se transforment en lieux de vie, de partage et de réflexion. Cette émulsion s'explique par la phrase "Un lieu de travail formidable est fait de collègues impressionant".



 

Bien au delà d'être une révolution pour les salariés des entreprises, le Management par la confiance, à su démontrer au fil des années à quel point, si il est bien mené, il peut être une arme redoutable. A la croisée du Bien être, de la Santé et de la Performance, il représente pour les principaux acteurs du management d'aujourd'hui la voie vers l'excellence de demain.


Analusis est fier de se présenter comme un acteur de l'évolution du management et de la formation en France depuis prés de 30 ans et de permettre aux entreprises de prendre elles aussi le chemin vers la performance.





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